La ricerca ha documentato che il mobbing è dannoso per la produttività degli individui e per i risultati organizzativi...
...purtroppo, anche quando le organizzazioni cercano di affrontarlo, gli interventi sono raramente efficaci e i metodi tradizionali per affrontare il mobbing tendono a non avere successo per diversi motivi:
L'approccio reattivo affronta il mobbing dopo che il danno individuale e organizzativo si è già verificato. Tuttavia, la prima linea di difesa contro tutti i fattori di stress sul posto di lavoro dovrebbe essere la prevenzione. Prevenire i danni, in primo luogo, aiuta a evitare i costi individuali e organizzativi del mobbing.
L'onere della prova e del lavoro anti-bullismo, che grava sul lavoratore, non tiene conto del fatto che il mobbing è un trauma e che, per la maggior parte delle persone, documentare il proprio trauma mentre si verifica, mantenendo al contempo la produttività, è una richiesta impossibile. Alcune delle situazioni più difficili sono quelle in cui ai bersagli del bullismo viene detto di "aggiustare le cose e trovare una soluzione" con il bullo. Il processo è sproporzionatamente pesante per coloro che sono già svantaggiati e hanno meno risorse per far fronte alla situazione (come i dipendenti con qualche tipo di disabilità che sono vittime di bullismo più spesso di altri, o quelli con una lunga storia di traumi o depressione e quelli che sono economicamente svantaggiati). È probabile che le vittime abbandonino quel determinato posto di lavoro perché non hanno le risorse per affrontare il doloroso processo di documentazione e denuncia con poche speranze di ottenere un risultato giusto, mentre i bulli passano a nuovi bersagli.
L'attenzione al livello individuale cerca di affrontare il bullismo "aggiustando" le caratteristiche della personalità dei bersagli e dei bulli con corsi di assertività o di autocontrollo/gestione della rabbia. Questo approccio non solo ignora la stabilità delle caratteristiche di personalità ma ignora anche, in larga misura, le caratteristiche notoriamente difficili da affrontare coinvolte in varie forme di bullismo, come l’entitling narcisistico o l'ego fragile. L'attenzione al bullismo palese e ostile, poi, non affronta il bullismo occulto e strumentale.
Abbiamo, quindi, un approccio sistemico alla creazione di un ambiente di lavoro più sicuro. W. Edwards Deming ha scritto che il 94% dei problemi sul posto di lavoro è sistemico e solo il 6% è attribuibile a fattori individuali e idiosincratici. Affrontare efficacemente tutti i tipi e le manifestazioni del mobbing richiede un approccio sistemico e incentrato sulla prevenzione. Anche se le caratteristiche del bullo sono importanti, il mobbing è un comportamento di opportunità, favorito da ambienti organizzativi che ne permettono la diffusione e la continuazione. Le organizzazioni non possono eliminare l'egoismo dalla natura umana, ma è possibile creare sistemi in cui il comportamento egoistico sia scoraggiato anziché rafforzato. Non è necessario progettare da zero sistemi organizzativi efficaci di prevenzione del bullismo lavorativo. I meccanismi che sostengono la produttività attraverso il lavoro asincrono, e che facilitano organizzazioni inclusive e psicologicamente sane, svolgono una doppia funzione di prevenzione del bullismo. I meccanismi anti-bullismo efficaci sono radicati nella giustizia organizzativa, nella trasparenza, nell'attenzione ai risultati e nell'uso di strumenti validi nel processo decisionale. Essi sono supportati da strumenti che facilitano il lavoro inclusivo e flessibile, il dialogo e la partecipazione. Vediamo qualche strategia utile:
Affrontare il bullismo ostile - fermare l'aggressore
Un certo grado di prevenzione del mobbing ostile/emotivo può essere raggiunto a livello individuale, con la selezione e la formazione. Le organizzazioni possono e devono escludere legalmente i dipendenti in base a caratteristiche negative che si dimostrino correlate a scarse prestazioni, come l'arroganza nella leadership.
La formazione dei dipendenti alla comunicazione non violenta è un altro strumento importante. Ad esempio, la comunicazione relativa a un lavoro non ottimale può essere violenta e demolitiva: "Questo lo chiami rapporto? Questa spazzatura è un insulto. Non sai scrivere". Lo stesso punto formulato in modo non violento è: "Sono deluso di non poter inoltrare/utilizzare questa bozza di relazione. Ho bisogno di chiarezza. Per favore, sistemate i dati numerici in tabelle e scrivete quattro o cinque punti chiave chiari".
A livello sistemico, l'ostilità è tipicamente innescata dalla scarsità di risorse e dallo stress generale.
La riduzione dello stress dovuto a scadenze irrealistiche, a una cronica carenza di risorse che si traduce in "giochi della fame" sul posto di lavoro, alla gestione della paura e ai compromessi morali può contribuire a ridurre il mobbing ostile.
Affrontare il mobbing strumentale - fermare i manipolatori
Per prevenire il mobbing strumentale, indiretto e occulto, le organizzazioni devono garantire modalità trasparenti, giuste, eque e legittime per ottenere ricompense. Le promozioni, l'assegnazione delle risorse e altre decisioni cruciali devono essere prese sulla base di risultati trasparenti e accuratamente misurati.
Inoltre, per garantire la giustizia nel processo decisionale organizzativo è necessario un meccanismo che consenta di correggere le decisioni ad alto rischio quando necessario (ad esempio se le informazioni su cui si basano sono incomplete o false). Un gruppo indipendente (ad esempio, un comitato di difensori civici) potrebbe verificare le prove a sostegno delle retrocessioni o della disciplina progressiva. I meccanismi specifici variano a seconda del tipo di organizzazione (statale, privata, sindacalizzata, ecc.) e di impiego, e spesso assumono la forma di comitati di reclamo che servono un tipo specifico di dipendenti (ad esempio, classificati o non classificati, stipendiati o a ore). In ogni caso, i meccanismi di reclamo e di controllo e bilanciamento possono contribuire a disincentivare il ricorso al mobbing strumentale per fare carriera.
Anche gli strumenti di lavoro asincroni, come le taskboard e i documenti condivisi, possono aiutare a prevenire il mobbing strumentale, sotto forma di prese di credito o valutazioni ingiuste. Oltre alla loro funzione di strumenti di produttività, essi svolgono un'ulteriore funzione di documentazione delle prestazioni e dei contributi.
Pure i meccanismi di reclutamento, selezione e gestione dei talenti validi e ben progettati, che si concentrano sulle competenze dimostrate, sui risultati e sulla capacità di sostenere gli altri (piuttosto che sulla capacità di parlare da soli), svolgono un ruolo importante nello stabilire un clima organizzativo positivo. Questi meccanismi possono aiutare a prevenire l'assunzione e la promozione di persone che si approfittano di loro e di persone troppo sicure di sé ma incompetenti, identificando i primi segnali di un potenziale comportamento prepotente. Ad esempio, chiedendo ai candidati di descrivere le loro esperienze di fallimento o di aver permesso agli altri di avere successo, si possono rilevare i gradi di umiltà, di autoconsapevolezza e di orientamento verso gli altri.
